双方にとっての演技であり、二人ともうまくいってほしいと思っています。会話が成立する相手かを確かめるには妥当な方法です。これから二年の働きぶりを予測する方法としては、貧弱です。
うまくいかなかった直近の採用を思い出してください。「履歴書の能力がなかった」と言う人はほとんどいません。言われるのは、確認せずに判断できなかった、手遅れになるまで問題を上げなかった、想定よりはるかに細かく面倒を見る必要があった — そういうことです。
どれも面接には出てきません。面接が見られる種類のものではないからです。 条件のもとでの行動であり、面接にはその条件がありません。
会う前に、一人20分。候補者の負担はほとんどなく、御社の負担は採用一件の失敗のごく一部です。
誰もが聞き、誰もが練習してきた質問の代わりに、この人とこの席についてプロフィールが挙げた二つ三つの点を確かめに行きます。
その人が上司に何を必要とするかも含めて。失敗した採用の多くは、人選が誤っていたのではありません — 正しい人が、合わないやり方の上司の下に置かれたのです。
採用を冷たくする選別装置のように聞こえます。実際は逆です。印象だけで決まっていた部分を取り除くからです — その場で堂々としていたのは誰か、面接官に似ていたのは誰か、たまたま調子が良かったのは誰か。
仕事は優秀だが物静かな候補者が、面接だけ優秀で声の大きい候補者に弾かれなくなります。 このやり方に切り替えた一年目に、お客様が最も多く口にする変化がこれです。
