適した人を採れるか。その人が残るか。そして力を出すか。会社の他のすべては、この三つの下流にあります。それなのに多くの経営者は、三つを別々の問題として扱っています。
良い採用をして八か月で失うのは、採用の成功ではありません。二年前に力を出すのをやめた人を抱えているのは、定着ではありません。三つは、揃って初めて働きます。
履歴書が語るのは、その人が何をしてきたかです。どう判断するか、圧力の下でどう反応するか、御社で続くかどうかは語りません。私たちは契約の前にそこを読みます。
採用の進め方 →人がお金だけを理由に辞めることは、まれです。辞める理由は、上司か、合わない役割か、誰も守らなかった約束です。三つとも、退職届のずっと前から見えています。
どう残ってもらうか →多くのチームは怠けているのではありません。「良い状態」がどういうものか分かっておらず、誰も教えていないだけです。モチベーションとは、期待とフィードバックの仕組みであって、一月の訓示ではありません。
どう作るか →
順番が大事です。多くの会社は二番目から始めて、なぜ数字が動かないのかと首をかしげます。
御社のチームと、これから採る人にI-Profileを実施します。一人20分。どう判断するか、留まるために何を必要とするか、何をきっかけに諦めるかが分かります。
役割は、よその会社から借りてきた肩書きではなく、何を生み出すべきかで定義します。そのうえで人を役割に合わせます — 多くの場合、必要なのは採用ではなく配置換えです。
それぞれの役割に、自分の数字をひとつ持たせます。離職率、欠員が埋まるまでの日数、一人あたりの成果が、意見ではなく毎月見る数字になります。
私たちは人材紹介会社ではありませんし、初年度年収の何割かをいただくこともしません。紹介会社は契約が成立した時点で報酬を得ます。つまり、その人が一年後に残っているかどうかに関係なく報酬を得ます。
私たちの仕事は逆です。採り、留め、動かすやり方そのものを御社に作ります。私たちがいなくなったあとも回り続けるように。 その土台にあるのがI-Profileで、これは私たちのものです — 自分たちで開発し、自分たちで保有し、人事部門ではなく経営者のために設計しました。
とはいえ、採用を手伝わないという意味ではありません。 手伝います — 求人原稿を書き、応募を絞り、I-Profileで候補者を読み、面接に同席します。違いは最後の部分です。私たちは同じ部屋にいます 同席します。目的は、最後には御社が自分でできるようになることだからです — 紹介会社の目的は、また呼ばれることです。
断ることもあります。金曜までに席を埋める人が欲しい、それだけだ、という場合、私たちは呼ぶ相手として間違っています。
