履歴書をもっとよく見ることでも、もう一度面接することでもありません。その人が実際にどう判断し、反応し、働くかを読むことです — それは測れるのに、契約前に測る人はほとんどいません。
経営者は採用の失敗を「払った金額」で数えがちです。それは一番小さい部分です。大きいのは、うまくいっていないと誰かが認めるまでの三か月、役割が半分しか果たされない六か月、その間に雑に扱われた顧客、そして事業ではなくそこに向いてしまった上司の注意です。
そして、誰も表計算に入れない部分があります — それを見ていた優秀な人たち が、この会社ではどう物事が決まるのかについて、自分なりの結論を出したことです。
三十人の会社では、重要な役割でのひとつの採用の失敗が、一年分の成長を飲み込みます。だから私たちは採用を、説得の行為ではなく測定の行為として扱います。
職務記述書ではありません。その役割が存在する理由である二つ三つの成果と、それが出ているかを示す数字です。埋めてほしいと頼まれる欠員の半分は、これを書き出した時点で必要なくなります。
I-Profileは20分で、その人がどう判断し、圧力と対立にどう向き合い、どんな環境を必要とするかを示します。これが面接の前に手元にあるので、面接は品定めではなく確認になります。
代わりにやるのではありません。最初の何回かは一緒に、その次からは御社が回します。候補者の読み方は、契約が終わったあとも御社に残ります。それが「採用の手伝い」と「採用の仕組み」の違いです。
比べるのは候補者同士ではなく、人と役割です。その場で一番良い候補者でも、その場自体が違っていれば、採用としては間違いです。
これが「採用の手伝い」と「採用の仕組み」の違いです。すべて御社のものになります。
御社のために、御社の言葉で、それぞれの役割が担う成果とともに書きます。同じ席が空くたびに使い回せます。
最終候補にI-Profileを実施し、一緒に読みます。次からは御社が自分で読めるように。
誰もが聞き、誰もが練習してきた質問ではなく、プロフィールが挙げた点を軸に組み立てます。
